Pomimo dynamicznych zmian jakie zaszły na rynku pracy, firmy nadal stosują ten sam dwustopniowy model weryfikacji kandydatów (selekcja C.V., rozmowa kwalifikacyjna) i z tego bierze się większość pomyłek rekrutacyjnych. W tym artykule podpowiem Ci jak zwiększyć skuteczność weryfikacji kompetencji pracowników, w szczególności handlowców i managerów nawet o 80%.
Pierwszym i kluczowym elementem w tym procesie jest odpowiedź na pytanie jakiego kandydata naprawdę potrzebujesz? Dokładnie przemyślane i spisane odpowiedzi pomogą Ci w stworzeniu tzw. PROFILU KANDYDATA. Profil kandydata jest punktem wyjścia każdego udanego procesu rekrutacyjnego. Profil powinien określać minimalny (akceptowany) oraz optymalny (pożądany) wskaźnik dla takich parametrów jak:
doświadczenie (jakiego doświadczenia w sprzedaży lub zarządzaniu oczekujesz, czy kandydat musi mieć doświadczenie w Twojej branży, czy akceptujesz również branże pokrewne)
osobowość (czy szukasz np. handlowca relacyjnego, skoncentrowanego na wyniku, a może raczej rzetelnego lub analitycznego i szczegółowego. Pamiętaj, że część z tych cech wzajemnie się wyklucza, co znaczy, że prawdopodobnie nie znajdziesz połączenia tych wszystkich cech w jednej osobie)
styl sprzedażowy (tzw. myśliwy, czy farmer, styl sprzedaży doradczej, czy raczej styl sprzedaży bezpośredniej)
umiejętności (określ które z tych umiejętności są kluczowe: nawiązywanie i budowanie relacji, zadawanie pytań, argumentowanie i negocjowanie, domykanie sprzedaży, analiza danych, asertywność, dobra organizacja czasu pracy i umiejetność ustalania priorytetów, strategiczne myślenie)
zainteresowania (czy ważne jest dla Ciebie to, aby kandydat miał hobby i pasje, czy jest to obojętne, czy zainteresowania związane z branżą są również ważne i będą stanowić istotny atut kandydata)
dbanie o wygląd (czy ten element jest ważny w Twojej branży, jeśli tak to na co zwracasz uwagę w tym zakresie Ty lub Twoi klienci)
Musisz dokładnie wiedzieć jakiego pracownika potrzebujesz. Potrzebujesz też wiedzieć, które z tych cech, umiejętności, wartości są dla Ciebie kluczowe, gdyż prawdopodobieństwo, że znajdziesz takiego kandydata, który wpisze się idealnie w Twój profil jest znikome. Dzięki temu, że już dokładnie określiłeś kogo szukasz, to wiesz jakie kompetencje należy zweryfikować.
ANALIZA C.V.
Ponieważ ta czynność jest zrozumiała i nie specjalnie skomplikowana, to ograniczę się tylko do dwóch wskazówek. Według badań około 60% informacji zawartych w C.V. jest napisanych na wyrost, a czasami wręcz są one nieprawdziwe. Druga kwestia to wygląd C.V. do którego nie warto przywiązywać zbyt dużej uwagi, w przeciwnym razie wrażenie, które wywarło CV będzie rzutowało na postrzeganie osoby w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej. Fachowo nazywa się to: „efektem Hallo” (uleganie pozytywnemu wrażeniu) i „efektem Horna” (uleganie negatywnemu wrażeniu).
ROZMOWA KWALIFIKACYJNA
Wywiad rekrutacyjny jest bardzo ważny, ale trzeba wiedzieć jak dobrze go przeprowadzić.
Trzeba też sobie szczerze powiedzieć, iż podczas rozmowy nie jesteś w stanie sprawdzić praktycznych umiejętności kandydata: ani managerskich, ani handlowych. Stosowanie metody typu „proszę sprzedać mi ten długopis" bardziej szkodzi, niż pomaga w weryfikacji – zdecydowanie odradzam stosownie takich uproszczonych technik, które i może były dobrą metodą do weryfikacji kandydatów w sprzedaży bezpośredniej w latach 90-tych, ale w ciągu 20 lat sprzedaż bardzo mocno się zmieniła. Do skutecznego badania praktycznych umiejętności sprzedażowych służy metoda Assessment Center, którą omawiam w dalszej części.
Chcę zwrócić uwagę też na to, że większość osób podczas rozmowy zamyka się w obszarze weryfikacji wiedzy i doświadczenia kandydata. Aby zwiększyć skuteczność prowadzonych rozmów rekrutacyjnych należy wdrożyć dwa dodatkowe elementy:
wywiad kompetencyjny - sprawdzający głównie wiedzę, postawę i nawyki kandydata
wywiad sytuacyjny - dzięki któremu poznasz jego wartości, motywację i ambicję.
Do prowadzenia tego typu wywiadów trzeba opanować stosowanie poniższego modelu.
OPIS SYTUACJI - DZIAŁANIA - MOTYWY - EFEKTY - OCENA
Dobrym przykładem na sprawdzenie, czy kandydat jest np. dobrym negocjatorem jest poproszenie go, by opowiedział o sytuacji w której musiał wykazać się konkretnymi kompetencjami - na przykład umiejętnościami negocjacyjnymi. Pytasz zatem jakie działania i taktyki wówczas zastosował. W międzyczasie dopytuj go o motywy, dlaczego w tym kierunku poszedł, dlaczego akurat taką taktykę zastosował. Dzięki temu dowiesz się, czy ma przynajmniej teoretyczną wiedzę na temat negocjacji, jakimi wartościami się kieruje i na ile negocjuje już na poziomie nawyku. Warto też na koniec zapytać o jego ocenę, na ile był zadowolony z wyniku jaki uzyskał, jak wpłynęło to na dalszą współpracę z klientem oraz czy gdyby jeszcze raz był w tej samej sytuacji, to czy coś by zmienił.
Powyższy model możesz wykorzystać również przy prowadzeniu wywiadu sytuacyjnego. Pytaj o sytuacje, które mają miejsce w Twojej firmie lub wiesz, że mogą się zdarzyć. Załóżmy, że chcesz sprawdzić, jak manager poradzi sobie z handlowcami, którzy nie przesyłają na czas raportów, tłumacząc się z tego nieprawdziwymi powodami. Wystarczy zatem spytać, czy kandydat był w takiej sytuacji. Odpowiedź negatywna oznacza, że nie ma doświadczenia w rozwiązywaniu tego typu problemów. Jeśli odpowie, że miał, to wówczas wykorzystujesz ten schemat tak samo jak przy wywiadzie kompetencyjnym. Prosisz o opisanie tej sytuacji, pytasz o działania jaki podjął, itd.
TESTY KOMPETENCJI
Są trzy rodzaje testów, które warto wziąć pod uwagę w procesie rekrutacyjnym:
testy wiedzy, których zadaniem jest sprawdzenie wiedzy kandydata (branżowa, produktowa, przepisy prawa, itp.)
testy psychologiczne psychometryczne, które mogą przeprowadzać osoby z wykształceniem psychologicznym. Dodatkowo kandydat musi się na nie zgodzić, a Ty jesteś zobowiązany do przedstawienia i omówienia z nim wyników.
testy psychologiczne kompetencyjne, na których stosowanie nie potrzebujesz dodatkowej zgody kandydata. Nie potrzebujesz również ani wykształcenia, ani wiedzy psychologicznej, żeby z nich w pełni skorzystać. Do stosowania tego rodzaju testów gorąco zachęcam, bo ich wykorzystanie jest proste, tanie, a uzyskane wyniki zdecydowanie pomogą Ci w podjęciu dobrej decyzji.
Co sprawdzisz za pomocą testów i jakie testy warto stosować?
Testy kompetencji służą głównie do badania osobowości, predyspozycji, potencjału i motywacji kandydata. Nie sprawdzisz za pomocą testów praktycznych umiejętności kandydata, ale dowiesz się, czy dana osoba nadaje się na stanowisko o które się ubiega, a jeśli tak, to jaki ma potencjał osobowościowy w tym zakresie. Dzięki testom dowiesz się również co motywuje kandydata oraz poznasz jego styl sprzedaży lub w przypadku managera styl zarządzania ludźmi.
Testy które w szczelności polecam to:
profil osobowości (niezależnie od rodzaju stanowiska)
role grupowe (niezależnie od stanowiska)
styl sprzedaży (dla handlowców i managerów sprzedaży)
styl zarządzania (na stanowiska managerskie)